De methodiek werd ontwikkeld door de afdeling gedrag van de Case Western Reserve University, te beginnen met een artikel uit 1987 van David Cooperrider en Suresh Srivastva. Zij constateerden dat het stellen van waarderende vragen voor positieve ontwikkelingen zorgde in teams en organisaties: “Positieve vragen leiden tot positieve beelden, positieve beelden leiden tot positieve acties.” Cooperrider besloot om in plaats van te gaan praten over problemen, op zoek te gaan naar waar successen en positiviteit in mensen en organisaties zat. Waar leefden ze van op? De energie die daarmee werd aangeboord, kon worden omgezet in constructieve acties, was zijn vermoeden. Zijn aanpak bleek een geweldig succes te zijn en daarmee was de ‘Appeciative Inquiry’ geboren. 

De twee Engelse woorden ‘appreciate’ en ‘inquiry’ drukken de essentie van de methode uit. ‘To appreciate’ betekent iets waarderen, het herkennen van het beste in de mensen of de wereld om ons heen. Het tweede woord ‘Inquiry’ betekent iets verkennen en ontdekken. Het uitgangspunt is wat er wél werkt en waar beweging zit naar beter. De wijze waarop vragen worden gesteld over de gewenste toekomst zijn positief en opbouwend. Op deze manier richt het veranderingsproces zich positief op de mogelijkheden voor de toekomst, in plaats van op de fouten uit het verleden. Dit geeft inspiratie en energie voor nieuwe beelden over de toekomst. Hierin verschilt waarderend onderzoeken van de meer conventionele veranderingsmethoden die zich wel richten op problemen en tekortkomingen.

Aan de slag! Hieronder vind je 5 werkvormen waarbij de focus ligt op waarderend onderzoeken.

Ga je met een groep nieuwe deelnemers aan de slag? Start de eerste bijeenkomst dan eens met een waarderende vorm van kennismaken. Dit zorgt voor positieve energie tijdens bijeenkomst, het ‘ijs’ is gebroken en deelnemers komen meer over elkaar te weten. Daarnaast ervaren de deelnemers ook direct hoe het werkt door zelf vragen te bedenken. 

1. Bereid een aantal leuke vragen voor die gericht zijn op een positieve ervaring en laat deze als voorbeeld zien aan de deelnemers.
2. Vraag de deelnemers nu om zelf een waarderende kennismakingsvraag op te schrijven op een kaartje.
3. Als iedereen zover is, kun je aan de slag! Vraag de deelnemers om te gaan staan en een gesprekspartner op te zoeken. Geef ze 1,5 minuut om allebei hun vraag te stellen. Na 1,5 minuut wisselt iedereen. Ga door tot alle vragen aan de orde zijn gekomen.

Voorbeeldvragen zijn:

⁃ wat is het laatste compliment dat je hebt gekregen? 

⁃ waar kijk je voor de komende tijd naar uit?

⁃ Wanneer heb je succes ervaren? Welke kwaliteiten zette je toen in?

⁃ Wat was vandaag een hoogtepunt voor jou?

⁃ Hoe ziet jouw ideale werkdag eruit?

⁃ Wat is je wens? En wat heb je nodig om dat te bereiken?

Dit is een positieve en leuke werkvorm om visueel overzichtelijk te maken hoe deelnemers zichzelf zien en om dit actief met anderen te delen en feedback op te halen.

1. Iedere deelnemer schrijft zijn of haar sterke punten op een groot vel papier of brown paper. Dit kan algemeen zijn of gericht op een specifiek project.
2. Alle vellen worden op de muur gehangen.
3. Daarna nodig je alle deelnemers uit om bij elkaar sterke punten en talenten aan te vullen. Dit mogen ook voorbeelden zijn van wanneer je iemand dit talent zag inzetten. Of wat je denkt dat er nodig is om dit talent nog meer tot zijn of haar recht te laten komen.
4. Er is gelegenheid voor het geven van toelichting en stellen van vragen.

Bij een waarderend onderzoek is een positieve vraagstelling het uitgangspunt, de interviewer focust op wat er goed gaat, op hoogtepunten, kwaliteiten en prestaties. Daarnaast gaat het ook om het naar boven halen en verzamelen van persoonlijke verhalen.

1. Kies een vraagstuk en vorm groepjes met 4 of 5 deelnemers. 
2. Leg uit dat jullie aan de hand van ‘waarderend onderzoeken’ een vraagstuk gaat bekijken. 
3. Geef de deelnemers de opdracht om elkaar in de groepjes één voor één op een waarderende wijze te interviewen over hoe de samenwerking verloopt. Er zijn geen foute antwoorden. Voorbeelden van vragen die vaak goed werken: Bedenk een voorbeeld waarin jullie team alle talenten inzette op een manier die ieders effectiviteit vergrootte; Beschrijf in zoveel mogelijk details alles wat jij zelf en de anderen als kracht inbrachten.
4. Vraag de deelnemers daarna om gezamenlijk de onderstaande zinnen aan te vullen, op een manier dat er creativiteit, inspiratie en energie vrijkomt: 

• Over 6 maanden zijn wij als team: ... 
• Over 6 maanden doen wij als team: ... 
• Over 6 maanden denken wij als team: ... 

Bij deze werkvorm ervaar je dat je non-verbaal onbewust signalen van de ander oppikt over hoe deze naar jou kijkt.

1. Vraag de deelnemers om in tweetallen tegenover elkaar te zitten. 
2. Er mag niet gesproken worden.
3. Vraag nu aan de deelnemers om elkaar in gedachten totaal af te kraken. Bedenk onaardige dingen; keur de ander af op bijvoorbeeld het vlak van kleding, houding of gedrag. Dit doe je 2 minuten.
4. Vervolgens kijken de duo’s samen terug. Wat werd er opgemerkt?
5. Vraag de duo’s om dit nu nogmaals ter halen terwijl ze juist hele aardige, waarderende dingen over elkaar denken. Geef hen weer 2 minuten.
6. Vraag de duo’s om weer terug te kijken: wat was het effect hiervan?
7. Bespreek met de groep welk non-verbaal werd waargenomen en wat dit betekent voor van (zakelijke) gesprekken. 

Vraag alle deelnemers om een verrassend, nieuw of waardevol inzicht van wat goed heeft gewerkt deze week. 

• Wat heeft je geholpen? 
• Wat werkt voor jou? 
• Wat ga je concreet (blijven/anders) doen?