Voordat we dieper ingaan op de zeven principes, eerst iets over wie Robert Cialdini is. Cialdini is een Amerikaanse professor in de psychologie en marketing, en wereldwijd bekend als dé expert op het gebied van beïnvloeding. Zijn bestseller Influence: The Psychology of Persuasion heeft miljoenen mensen geholpen om te begrijpen waarom we "ja" zeggen tegen bepaalde verzoeken. De principes die hij ontwikkelde, worden niet alleen gebruikt in marketing en verkoop, maar ook in leiderschap en verandermanagement, omdat ze zo effectief zijn in het overtuigen van mensen zonder dat ze zich onder druk gezet voelen.

Nu je weet wie Cialdini is, laten we eens kijken hoe je zijn principes in de praktijk kunt toepassen bij het begeleiden van verandering binnen jouw organisatie.

• Wederkerigheid: eerst iets geven, dan iets terug verwachten

Mensen zijn van nature geneigd om iets terug te doen wanneer ze eerst iets ontvangen. Dat principe geldt ook binnen organisaties. Als je je medewerkers iets waardevols geeft tijdens een verandering, zijn ze sneller bereid om die verandering te omarmen. Je kunt bijvoorbeeld je team extra ondersteuning bieden door ze een training aan te bieden die ze helpt om makkelijker om te gaan met de veranderingen. Of geef ze wat extra ruimte in hun agenda zodat ze niet direct druk voelen. Als ze merken dat jij moeite doet om hun werkende leven wat makkelijker te maken, zullen ze meer bereid zijn om ook hun steentje bij te dragen.

• Commitment en consistentie: begin klein en bouw het op

Mensen houden ervan om trouw te blijven aan keuzes die ze eerder hebben gemaakt. Dat betekent dat als zij een kleine stap zetten in een veranderingsproces, ze sneller geneigd zijn om ook grotere stappen te zetten. Het idee is om klein te beginnen, en die betrokkenheid steeds verder uit te bouwen. Begin daarom met kleine, behapbare veranderingen. Vraag je medewerkers bijvoorbeeld om mee te doen aan een brainstormsessie over de verandering, of betrek ze bij een kleinschalige pilot. Door ze vanaf het begin al betrokken te laten voelen, zullen ze zich steeds meer gaan committeren aan de verdere stappen van de verandering.

• Sociale bewijslast: als anderen het doen, doe ik het ook.
  

Mensen kijken vaak naar hun omgeving voordat zij beslissingen nemen. Als ze zien dat collega’s de verandering al omarmen en positieve ervaringen hebben, zullen ze sneller geneigd zijn hetzelfde te doen. Het is een soort ‘als zij het doen, dan moet het wel goed zijn’-gedachte. Als je bijvoorbeeld een team hebt dat al goed bezig is met de nieuwe manier van werken, laat hen dan ervaringen delen tijdens een teamoverleg. Misschien kunnen ze zelfs een korte presentatie geven waarin ze laten zien wat er voor hen verbeterd is.

• Sympathie: zorg voor verbinding en vertrouwen
  

Mensen zeggen sneller "ja" tegen iemand die ze aardig vinden. Dit betekent dat de manier waarop je veranderingen communiceert en wie het doet, cruciaal is. Als medewerkers voelen dat er naar hen geluisterd wordt, zullen ze meer openstaan voor de verandering. Laat leidinggevenden die een goede band hebben met hun team de boodschap overbrengen. Iemand die de medewerkers goed kent en hun zorgen begrijpt, kan die beter wegnemen. Zorg dat je team weet dat ze altijd met hun vragen en zorgen bij iemand terechtkunnen, en dat er echt naar hen geluisterd wordt.

• Autoriteit: gebruik de kracht van expertise
  

Mensen vertrouwen sneller op mensen die zij zien als experts. Door gebruik te maken van mensen met autoriteit, kun je een gevoel van vertrouwen creëren rondom de verandering. Dit kan iemand zijn met veel ervaring binnen de organisatie, maar ook een externe expert die met overtuigende argumenten en feiten komt. Nodig bijvoorbeeld een expert uit die kan laten zien waarom de verandering noodzakelijk is en welke voordelen het met zich meebrengt. Of laat een leidinggevende met veel kennis over het onderwerp de voordelen van de nieuwe aanpak toelichten. Als medewerkers merken dat iemand met veel kennis erachter staat, geeft dat vertrouwen.

• Schaarste: benadruk dat dit het moment is om in te stappen
  

Mensen willen graag geen kansen missen. Als je de verandering neerzet als iets wat unieke voordelen biedt, of waar beperkte tijd voor is om in te stappen, voelen medewerkers meer urgentie om mee te doen. Het idee dat ze iets belangrijks kunnen mislopen, kan helpen om sneller in actie te komen. Communiceer bijvoorbeeld dat de verandering bepaalde voordelen biedt die niet voor altijd beschikbaar zullen zijn, zoals de kans om voorop te lopen binnen de sector of nieuwe groeimogelijkheden. Leg uit dat dit hét moment is om die kansen te grijpen en dat wachten misschien betekent dat ze die voordelen mislopen.

• Eenheid: samen staan we sterker
  

Mensen voelen zich meer betrokken bij een verandering als ze het idee hebben dat ze onderdeel zijn van een groter geheel. Als je medewerkers het gevoel geeft dat jullie samen naar hetzelfde doel toewerken, zullen ze sneller bereid zijn om mee te gaan in de verandering. Zorg dat er een gevoel van saamhorigheid ontstaat rondom de verandering. Je kunt bijvoorbeeld een gezamenlijke visie creëren waarin je laat zien hoe deze verandering bijdraagt aan het succes van het hele bedrijf, en dat iedereen daar een rol in speelt. Organiseer teamdagen of bijeenkomsten waarin je de gezamenlijke doelen bespreekt. Dit helpt om mensen te laten inzien dat ze niet alleen iets doen voor zichzelf, maar voor het hele team of bedrijf.

Kortom: gebruik de 7 principes van Cialdini

Verandering hoeft niet altijd lastig te zijn. Door de zeven principes van Cialdini in te zetten – wederkerigheid, commitment, sociale bevestiging, sympathie, autoriteit, schaarste en eenheid – kun je ervoor zorgen dat je team op een natuurlijke manier betrokken raakt en enthousiast wordt over de verandering. Het draait om het creëren van vertrouwen, verbinding en het gevoel dat je er samen voor staat. Zo wordt verandering niet iets om bang voor te zijn, maar een kans die je samen kunt grijpen.