Psychologische veiligheid: De basis onder elke innovatieve organisatie
In veel teams heerst een subtiele vorm van stilte. Niet omdat mensen geen ideeën hebben, maar omdat ze niet durven spreken. Uit angst om als lastig, dom of te kritisch gezien te worden. En juist daardoor lopen we als teams en organisaties talloze kansen mis. Innovatie floreert namelijk niet in stilte, maar in een cultuur waar mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken. Dat is waar psychologische veiligheid in beeld komt.
Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich veilig voelen om zich uit te spreken, fouten toe te geven, vragen te stellen en het oneens te zijn met elkaar – zonder angst voor negatieve gevolgen. Het concept werd wereldwijd bekend door onderzoek van Harvard-professor Amy Edmondson, die aantoonde dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid beter leren, sneller innoveren en succesvoller samenwerken.
De vier stadia van psychologische veiligheid
Edmondson’s theorie werd verder uitgewerkt in het model van Timothy R. Clark, die psychologische veiligheid opsplitste in vier opeenvolgende stadia. Elk stadium bouwt voort op de vorige, en samen vormen ze de basis voor een écht innovatieve teamcultuur:
- Inclusion safety – “Hoor ik erbij?”
In deze fase draait het om erbij horen. Mensen voelen zich geaccepteerd en gewaardeerd om wie ze zijn, los van functie, achtergrond of mening.
Voorbeeld: Bij Tony’s Chocolonely is inclusiviteit verankerd in de cultuur. Teams worden bewust divers samengesteld en ieders stem telt – van stagiair tot directie. - Learner safety – “Mag ik fouten maken en vragen stellen?”
Hier draait het om leren en experimenteren. Fouten worden niet afgestraft, maar gezien als kansen voor groei.
Voorbeeld: IT-bedrijf AFAS stimuleert medewerkers actief om te experimenteren, zonder angst om te falen. Fouten worden besproken in open sessies – zonder schuldigen aan te wijzen. - Contributor safety – “Kan ik mijn ideeën delen?”
In deze fase voelen teamleden zich vrij om ideeën, initiatieven en voorstellen te delen. Er is ruimte voor eigenaarschap en creativiteit.
Voorbeeld: Bij bol.com krijgt iedereen – van developer tot marketingmedewerker – ruimte om met ideeën te komen én die zelfstandig uit te werken. Initiatief wordt beloond, niet afgeremd. - Challenger safety – “Mag ik het oneens zijn met de status quo?”
De hoogste vorm van veiligheid: mensen durven de gang van zaken ter discussie te stellen. Kritische vragen worden niet gezien als lastig, maar als waardevol.
Voorbeeld: Bij Viisi, een Nederlandse hypotheekverstrekker, worden medewerkers aangemoedigd om bedrijfsprocessen zelf aan te passen. Het idee dat “we het altijd zo doen” wordt bewust uitgedaagd.
Hoe bouw je aan psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Maar je kunt het wel actief vormgeven. Drie soorten acties helpen om als team door de vier stadia te groeien:
- Zet de norm
- Stel duidelijke teamnormen op
- Benoem openheid en respect als kernwaarden
- Laat zien dat fouten oké zijn
- Nodig uit tot deelname
- Geef iedereen gelijke spreektijd
- Vraag expliciet naar input van stillere stemmen
- Zorg voor open communicatiekanalen
- Reageer constructief
- Vier mislukkingen als leermomenten
- Geef feedback zonder oordeel
- Gebruik reflectie als vast ritueel
Conclusie: Veiligheid is geen soft gedoe
Psychologische veiligheid klinkt misschien als een ‘zachte’ factor, maar in werkelijkheid is het dé harde voorwaarde voor innovatie. Bedrijven die dit serieus nemen – zoals Tony’s Chocolonely, Viisi of bol.com – plukken daar dagelijks de vruchten van. Want als mensen zich veilig voelen, durven ze te denken, te delen en te veranderen. Dáár ontstaat vernieuwing.
Lees ook eens ons blog 5 tips om meer uit je fouten te halen
In de sessies die wij begeleiden, zien we hoe waardevol het is om samen in één ruimte te zijn. De stiften op tafel, de energie in de groep, het tekenen en denken tegelijk – het maakt dat ideeën gaan leven. Tegelijkertijd merken we ook iets anders: teams hebben steeds vaker behoefte aan rust en flexibiliteit.
Een nieuwe organisatiestrategie vraagt meer dan rationele analyse. Het vraagt verbeeldingskracht: samen durven kijken voorbij de bestaande werkelijkheid en ontdekken hoe de toekomst eruit kan zien. Om dit proces op gang te brengen, gebruiken we bij studio stapelgoed de werkvorm 'De Strategische Toekomstwandeling'.
Wil je een goede start van je bijeenkomst, training of workshop? Dan zijn ijsbrekers en energizers ideaal. Maar vaak voelen de klassieke rondjes of ongemakkelijke spelletjes juist geforceerd. Deelnemers worden er zenuwachtig van of zuchten diep bij het zoveelste voorstelrondje. Gelukkig kan het anders.
AI is niet meer weg te denken uit ons dagelijks werk. Toch zien veel mensen het nog vooral als een praktische tool: een hulpmiddel om teksten te schrijven of data te analyseren. Bij studio stapelgoed gebruiken we AI liever als een creatieve bondgenoot – een onverwachte deelnemer aan tafel die nieuwe perspectieven breng
Iedere sessiebegeleider kent het: je hebt een groep enthousiast aan het werk, maar één deelnemer doet niet mee. Soms zie je het meteen – armen over elkaar, een gesloten houding, kritische opmerkingen. Soms merk je het subtieler: iemand haakt af, werkt half mee of houdt zich stil. Wat je ook doet, het heeft effect op de
Werkvormen zijn het hart van onze sessies bij studio stapelgoed. Ze helpen om mensen in beweging te brengen, complexe vraagstukken hanteerbaar te maken en verbeeldingskracht te stimuleren. Maar niet iedere werkvorm past in iedere context. Soms voelt een oefening te speels, te ongemakkelijk of te kunstmatig. Hoe weet je
Bij studio stapelgoed zien we verbeeldingskracht als een strategisch instrument. Het is de sleutel tot innovatie, verandering en samenwerking, omdat het mensen in staat stelt om voorbij bestaande kaders te denken. In onze sessies zetten we verbeeldingskracht bewust en doelgericht in om creativiteit te versterken en opl
Creatief leiderschap vraagt om visie, lef en verbeeldingskracht — maar minstens zo belangrijk is het vermogen om je eigen grenzen te herkennen, te stellen én soms te doorbreken. Want hoe weet je eigenlijk wanneer je nog in beweging bent, en wanneer je jezelf voorbij rent?
In een wereld waarin we altijd ‘aan’ staan, is verveling iets wat we liever vermijden. Even niks te doen? Binnen twee seconden grijpen we naar onze telefoon, vegen we door socials of beantwoorden we snel nog een mail. Want verveling voelt… zinloos. Tijdverlies. Luiheid misschien. Maar wat als verveling juist het begin is van iets waardevols? Wat als precies in die momenten waarop je je verveelt, je brein aan het werk gaat op een manier die je creativiteit wakker maakt?
Creativiteit wordt vaak geassocieerd met kunstenaars, uitvinders of briljante geesten die ‘geniale ingevingen’ lijken te hebben. Maar neurowetenschap laat iets anders zien: creativiteit is geen mysterieus talent, maar een proces in je brein – en iedereen heeft het in zich. Ook binnen organisaties is creativiteit onmisbaar. Het zorgt voor innovatie, probleemoplossend vermogen en vernieuwing. De grote vraag is dus niet: “Wie is creatief?” maar: “Hoe kunnen we creativiteit activeren – bij onszelf én in onze teams?” In deze blog duiken we in het brein, én in de werkvloer. Hoe werkt creativiteit neurologisch? En wat kun je als organisatie doen om die creatieve vonk te laten overslaan.